Et si
nous abandonnions un instant l'utopie managériale de la "vision
commune", du " but commun ", pour voir au contraire ce qui s'oppose,
la "différance", la diversité.
Nous verrions l'espace organisationnel comme un lieu d'interactions entre des
logiques individuelles qui ne cessent de se confronter aux autres, aux objets,
et…à elles-mêmes. Comment ferions nous alors pour évaluer
la performance économique d'un tel système ?
En un tel lieu, nous comprendrions très vite que seules les notions
de conflits et de compromis sont primordiales. En effet, des arrangements issus
des antagonismes de logiques inter ou intra-individuelles, des modalités
de l'accord dépendent la véritable performance organisationnelle.
L'évaluation économique de cet espace viserait en conséquence à rendre
compte de l'économie des compromis réalisés. La compréhension
du réseau de confrontations et des arbitrages opérés pour
atteindre un objectif serait alors bien plus importante et riche d'informations
que l'atteinte de l'objectif lui même. Dans une telle configuration,
la réponse à l'amélioration de la performance ne serait
pas " toujours plus de méthodes ", mais plus exactement celle
de leur articulation effective. Mais, si cela était ? Si le conflit
n'était finalement que la seule et véritable dimension des organisations
! Alors dans cet univers complexe, dynamique, où les raisons d'agir
se propagent d'un lieu à un autre, d'un temps à un autre, pour
s'y confronter ; comment juger alors de l'effectivité des accommodements
réalisés ? N'y aurait-il pas d'autres compromis possibles, moins
coûteux, mieux valorisés ?
Esprit
de la méthode
Les réponses développées sont fondées sur l'idée
que l'amélioration du potentiel interne des organisations est le vecteur
de développement stratégique. En ce sens, la recherche de nouvelles
manières de faire au sein des organisations, du pourquoi de cette activité,
du pourquoi de cette action est au centre des préoccupations manageuriales.
Le questionnement est celui de la contribution réelle des individus
au processus de création de valeur. Le profil d'investigation adopté est
celui de la mise en perspective des logiques d'actions locales individuelles
et collectives. L'esprit de la méthode réside dans l'idée
d'un examen de l'articulation des logiques déployées par les
collectifs d'individus.
Dans la pratique
Des modèles d'analyses expérimentés au sein d'organisations
privées et publiques permettent de réaliser des évaluations "non-normatives" de
la performance. Ces dispositifs non auto-référencés à des
critères permettent aux gestionnaires d'actualiser et de réaliser
d'autres potentiels possibles. En améliorant la visibilité de
l'action collective et la comptabilité des événements,
le pilotage des activités est ainsi largement favorisé. En conséquence,
différents outils sont ainsi transférés et implantés
au cours de séances de formation-concertation qui accompagnent le schéma
de base d'une intervention : le but étant de familiariser les managers à ces
nouvelles approches.
Portefeuille de compétences dans les domaines
:
Contrôle de Gestion, Management Stratégique, Ressources Humaines
Conduite de Projet :
Conduite de projet et management transversal
Conduite de projet de conception
Conduite de projet de changement et management participatif
Management Interculturel
Mise en place d'une gestion de production (plans glissants).
Pilotage des Processus :
Organisation et gestion par processus
Mise en place de systèmes de pilotage des activités
Management par la valeur
Amélioration du design organisationnel
Macro-ergonomie et approches "ODAM" (Organizational Design and Management).
Qualité et
Ressources Humaines :
Méthodes d'intervention en qualité efficace
Capitalisation des savoirs et transferts de connaissances
Formation et innovation technologique (simulation d'un travail à venir);
Analyse du travail (work design) secteur industriel et de la santé
Mobilisation de la subjectivité
Travail sur les mécanismes collectifs de défense
Action collective et management de la différence
"
Post-modern Management" mise en œuvre
Médiation, gestion et résolution des conflits
Piloter l'innovation organisationnelle dans le secteur de la santé
Mise en place d'un plan qualité dans le domaine hospitalier ou dans
toute structure organisationnelle.
Evaluation et Système d'Information :
Mise en place d'un système d'évaluation
Evaluation de projet et de programme
Evaluation non normative
Evaluation de la performance.
Exemples
de séminaire-formation
Dialogue
social et médiation en entreprise : une autre manière
de communiquer
Parce que le contexte s’oppose parfois au déroulement de négociations
sereines, le conflit est une industrie en pleine croissance.
L ’interdépendance des parties et leur souci de préserver
la relation future doivent les inciter à rechercher tous les moyens
pour éviter les issues perdants-perdants.
Vouloir devenir médiateur c’est tout d’abord vouloir mieux
connaître soi-même, en développant notre capacité d’exprimer
et de canaliser notre agressivité – et celle des autres – d’une
manière constructive. Nous comprendrons donc mieux les divers mécanismes
qui provoquent une exacerbation des conflits. L’acquisition d’une
technique de résolution des différends sont des outils que nous
pourrons utiliser aussi bien dans la vie quotidienne, dans des situations personnelles,
familiales, professionnelles et sociales, que dans l’intervention ponctuelle
d’un conflit.
Objectifs :
Ce séminaire vise l’acquisition des savoirs théoriques
et pratiques concourant à la formation des personnes pouvant créer
les conditions de recherche de solutions par les parties en tenant compte du
contexte propre à chaque situation. Pour cela, il convient de comprendre
et de reconnaître les différents types de conflits, autrement
de saisir les différences afin de gérer les différends.
Il veut aussi leur offrir la possibilité de construire des espaces d’accueil,
d’écoute et d’expression, à la place des situations
de frustration ou de blocage, dues au stress et à une mauvaise gestion émotionnelle.
A qui s’adresse le séminaire
?
A toute personne désireuse de se servir de la médiation en tant
que base, en vue d’obtenir une bonne communication interpersonnelle,
pour pacifier les relations sociales et professionnelles, en visant notamment
un environnement plus sain, plus favorable à l’écoute.
Elle pourrait alors devenir le médiateur de référence,
la personne ressource dont tout milieu professionnel aurait fortement besoin.
Dans le cadre de la médiation en entreprises, ce séminaire s’adresse
particulièrement aux :
- managers ayant à gérer des relations difficiles et à accompagner
la coopération au sein de leurs équipes,
- responsables de ressources humaines ayant à intervenir sur des sites
difficiles,
- chefs de projets complexes,
- médiateurs internes intervenant dans les conflits du travail, le traitement
de réclamation client ou la résolution de litiges commerciaux,
- délégués du personnel.
Contenu du séminaire :
I. Les bases de la communication interpersonnelle :
- La gestion des relations.
- Ecoute active, reformulation ; expression et gestion des émotions.
- Expression des sentiments et des besoins.
- Formulation des demandes.
II. Notions sur le conflit :
- Comprendre le conflit : notion, rôle, types, causes, image, cycle.
- Les conflits interpersonnels, leurs origines et leurs phases de développement.
- Les techniques de négociation et de résolution de conflit (négociation,
arbitrage, conciliation et médiation).
III. Apprentissage pratique de la médiation :
- Rôle du médiateur.
- Processus de la médiation.
- Comprendre le point de vue de l’autre.
- Technique de médiation.
- Etre son propre médiateur.
IV. Médiation en entreprises :
- Panorama de situations s’offrant à la négociation ou à la
médiation dans les organisations.
- Qui choisir comme médiateur ?
- Les techniques ou rituels types utilisés.
- Etudes de cas réels.
Connaître et prévenir
la violence au travail :
Le milieu de travail est
un environnement où généralement
confrontation et dialogue sont choses normales. Quotidiennement, les travailleurs
et le personnel d’encadrement sont confrontés à des problèmes
personnels et professionnels, aux angoisses et aux frustrations de leurs collègues,
aux difficultés d’organisation du travail, à des conflits
de personnalité ou à l’agressivité de personnes
venant de l’extérieur, ainsi qu’aux rapports parfois difficiles
avec la clientèle et le public.
Il se peut parfois que le dialogue échoue, que les rapports entre les
personnes concernées se détériorent et que l’efficacité et
la productivité s’en ressentent.
La violence risque alors d’éclater sur le lieu de travail et de
transformer un environnement jusqu’alors paisible en un milieu hostile
et dangereux.
Objectif du séminaire
:
Reconnaître et comprendre la diversité et la complexité des
facteurs qui contribuent à la violence devra donc être le préalable
indispensable à la conception et à la mise en œuvre de tout
programme susceptible de combattre et de maîtriser cette violence.
Fournir aux travailleurs, aux syndicats, aux employeurs et aux pouvoirs publics, à partir
de recherches, de données d’expériences, les éléments
nécessaires pour comprendre la nature de la violence au travail et de
leur suggérer les moyens de prévention.
A qui s’adresse ce séminaire
?
A tous ceux qui ont pour tâche de lutter contre la violence : responsables
d’institutions publiques, organisations d’employeurs et de travailleurs,
professionnels de la santé et de la sécurité, directeurs
du personnel, formateurs et travailleurs.
Programme :
I. Comprendre la violence au travail :
- La violence au travail : nouveau phénomène et nouveau visage.
- Questions de définition et d’interprétation.
- Panorama des actes de violence au travail : harcèlement sexuel, violence
physique, Intimidations et brimades (bullying), harcèlement moral ou
persécution collective (mobbing).
- Coûts et conséquences pour la victime, pour les entreprises,
pour la société.
- Modèles et explications interactifs (les agresseurs, les victimes,
le milieu de travail, et les situations à risque).
II. Les réponses à la violence au travail :
- Interventions législatives et réglementaires.
- Directives et mesures préventives. Conseils pratiques.
III. Des orientations pour l’avenir :
- La nécessité de faire participer toutes les parties intéressées à la
compréhension de la violence et à l'élaboration des solutions.
- La prise en charge psychologique des victimes de la violence au travail.
Mobilisation et motivation
en entreprise : le coaching
La technique du coaching a l’immense
avantage de se baser sur la nature même de l’individu, afin de
l’aider à progresser suivant
son rythme, en tenant compte de ses points forts et de ses faiblesses. Si la
méthode en elle-même n’est pas révolutionnaire (Socrate
avait déjà recours à l’art de la maïeutique),
son application au monde du travail, en revanche, l’est. L’objectif
est simple : concilier l’intérêt de l’entreprise et
celui des employés. En partant simplement du principe que des collaborateurs
heureux sont plus motivés et efficaces.
Le rôle du « coach » consiste à soutenir les collaborateurs
et à les aider à trouver en eux-mêmes les solutions pour être
en meilleure symbiose avec leur travail.
A quoi sert ce séminaire
?
A connaître les principes du coaching et à pouvoir les transférer à la
pratique quotidienne, et ainsi à renforcer l’efficacité,
l’autonomie
et la motivation des colaborateurs.
A qui s’adresse le séminaire
?
Aux chefs d’entreprise, cadres et collaborateurs désireux de développer
les compétences, l’autonomie et le sens des responsabilités
de leurs équipes.
Contenu du séminaire :
- 1er jour :
Définition du coaching.
Champ d’application et rôle du coach.
Aptitudes, compétences et conditions nécessaires à l’exercice
du coaching.
Le style de direction du coach et le management de situation.
Le coaching et la délégation.
- 2ème jour :
Les différentes étapes de mise en place du coaching.
Les techniques et les méthodes du coaching.
Etudes de cas et applications pratiques lors d’exercices de simulations
en rapport avec les activités des participants.
Méthodologie :
Exposé théorique.
Tests individuels et collectifs.
Mises en situation et jeux de rôles.